تعد مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية ضرورية لتحقيق أكبر استفادة من البيانات حول الموظفين والقوى العاملة. ومن المستحيل تحسين إدارة الأشخاص إذا لم تقاس نتائج العمل. بالإضافة إلى ذلك إذا لم تُحدد شكل الأداء الجيد وكيف يمكن قياسه، فكيف ستكتشف ما إذا كنت تقوم بعمل جيد؟
هناك الكثير من مؤشرات الأداء الرئيسية، حيث يتطلب وضعها فهمًا شاملًا لاستراتيجية المنظمة وأهدافها. ومؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية هي الطريقة التي يمكن للموارد البشرية من خلالها المساهمة بشكل أفضل في الاستراتيجية الشاملة، بأكبر قدر ممكن من الفعالية حيث تضع معظم الشركات والمنظمات أهدافًا من أجل تحقيق الأهداف الصحيحة وتلبية احتياجات أصحاب المصلحة. وتبدأ هذه الأهداف من الأعلى وتنتقل إلى كل فريق داخل المنظمة، بالتالي فإن كل فريق يؤدي وظائف فريدة لتعزيز العمل.
وهناك العديد من الطرق المختلفة لتحديد الأهداف وقياسها. وتتمثل إحدى الطرق الشائعة من خلال قياس تقدم فرد أو فريق أو شركة نحو الهدف في استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية والتي تضع معيارًا لنجاح الهدف التجاري المحدد.
محتوى المقالة
تعريف مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية
هي مقاييس للموارد البشرية، تستخدم لمعرفة كيفية مساهمة الموارد البشرية في بقية المنظمة. بالإضافة إلى ذلك يقيس مؤشر الأداء الرئيسي في الموارد البشرية مدى نجاح الموارد البشرية في تحقيق استراتيجية الموارد البشرية للمؤسسة.
وتتبع استراتيجية الموارد البشرية الاستراتيجية التنظيمية، بمعنى آخر تعكس مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الأداء التنظيمي للموارد البشرية، حيث تحدد بناءً على نتائج الموارد البشرية ذات الصلة بتحقيق أهداف العمل. وغالبًا تصاغ أهداف العمل في بطاقة الأداء المتوازن.
أنواع مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية
- التأخر مقابل مؤشرات الأداء الرائدة: تقيس مؤشرات الأداء المتأخرة الحالة الحالية للأعمال وإنجازاتها نحو الهدف بعد فترة زمنية محددة. على سبيل المثال: قياس مقدار حركة المرور التي حصل عليها موقع الويب، أو عدد الأشخاص الذين حضروا حدثًا أو مقدار الإيرادات التي حققها البرنامج. وتعمل مؤشرات الأداء الرائدة على قياس وتحديد حالة العمل في المستقبل. على سبيل المثال: تستخدم الشركات مؤشرات مثل نمو الوظائف أو الاهتمام بالأسواق الجديدة أو مستويات البطالة للتنبؤ بالنتائج المختلفة لمنظمتهم.
- مؤشرات الأداء المرتفعة مقابل المنخفضة: تسمى مؤشرات الأداء التي تستهدف أهداف المؤسسة بأكملها مؤشرات الأداء العالية. وتقيس هذه المؤشرات نجاح الشركة ككل. وتسمى مؤشرات الأداء التي تستهدف المشاريع الصغيرة، على سبيل المثال: استراتيجيات الأقسام بمؤشرات الأداء المنخفضة
إنشاء مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية
- تحيد الأهداف النهائية للعمل.
- طرح الأسئلة الخاصة بالمؤشرات الرئيسية.
- تحديد المعلومات.
- جمع البيانات الداعمة
- تحديد مدى تكرار قياس كل مؤشر أداء رئيسي.
- تحديد أهداف قصيرة وطويلة المدى لمؤشر الأداء الرئيسي.
- تفويض المسؤولية عن مؤشرات الأداء الرئيسية.
- مشاركة مؤشرات الأداء الرئيسية مع القيادة المناسبة وأصحاب المصلحة
نماذج عن مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية
- معدل الغياب: يحسب بقسمة عدد أيام العمل التي يغيب فيها الموظف على إجمالي عدد أيام العمل.
- تكلفة الغياب: تحسب من خلال تضمين أجر الموظف، وتكلفة إدارة الغياب وتكلفة الاستبدال.
- المزايا المرضية: يقاس الرضا عن مزايا الموظفين، من خلال مسح مشاركة الموظف. ويمكن أن تكون هذه مفيدة للغاية في تقليل معدل دوران الموظفين.
- معدل إنتاجية الموظف: هي قدرة النمو من حيث إنتاج رأس المال البشري. وغالبًا يتعلق بالسرعة والدقة.
- مؤشر رضا الموظفين: يقاس من خلال استطلاعات الرأي حول مواقف الموظفين ومشاركتهم. وعدم الرضا سبب شائع لدوران الموظفين.
- مؤشر مشاركة الموظف: يقاس من خلال استطلاعات الرأي أو المشاركة. وتتنبأ المشاركة العالية للموظفين بإنتاجية أعلى، وخدمة عملاء أفضل ودوران أقل.
- مؤشر ابتكار الموظف: يقاس من خلال استبيانات المواقف أو المشاركة. ويكون الابتكار محركًا رئيسيًا لنجاح الأعمال.
- معدل الترقية الداخلية: يقاس من خلال قسمة عدد الوظائف العليا ذات الترقية الداخلية على إجمالي عدد الوظائف العليا التي تم شغلها.
- صافي نقاط المروج: هي طريقة ممتازة لقياس الدرجة التي يوصي بها شخص ما بخدمة أو عمل تجاري لشخص آخر.
- النسبة المئوية لتكلفة القوى العاملة: مقياس يأخذ تكلفة القوى العاملة ويقسمها على التكلفة الإجمالية التي تواجهها المنظمة.
- جودة التوظيف: هي النسبة المئوية للموظفين الجدد الذين حصلوا على تقييم جيد من قبل مديرهم أثناء مراجعة أدائهم. وتشير جودة التوظيف إلى مدى فعالية الموارد البشرية في توظيف واختيار المرشحين.
- معدل الدوران: يعتبر معدل الدوران مقياسًا شائعًا جدًا وهو أيضًا مؤشر أداء رئيسي مهم، بالتالي يمكن أن يكون معدل الدوران المرتفع مكلفًا للغاية.
- الدوران غير الطوعي: هو عدد الاستقالات التي يقودها صاحب العمل كنسبة مئوية من إجمالي الاستقالات.
- معدل الدوران الطوعي: هو عدد الاستقالات التي يقودها الموظف كنسبة مئوية من إجمالي الاستقالات.
- فعالية التدريب: يجب أن يكون التدريب فعالاً للوصول إلى الهدف.
- معدل الإقلاع عن التدخين لمدة 90 يومًا: هو عدد التعيينات التي تغادر في غضون 3 أشهر أو سنة.
خصائص مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية الجيدة
- متفرقة: التركيز فقط على عدد قليل من مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية.
- التعمق في التفاصيل: يمكن بسهولة توقع النجاح المستقبلي ومعرفة أين ينقصك التقدم من خلال التعمق.
- البساطة: يحتاج المستخدمون إلى فهم KPIs، وإذا لم يكن الأمر بسيطًا، فمن الصعب التواصل والتركيز عليه.
- قابل للتنفيذ: الموارد البشرية ليست مسؤولة عن الإيرادات أو نجاح المبيعات، بل تركز على مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكن أن تؤثر على النتائج.
- التملك: يجب أن يكون لمؤشرات الأداء الرئيسية مالك. وسيكافأ هذا المالك في حالة النجاح وسيتحمل المسؤولية إذا فشل في الوصول إلى الهدف. ومن المرجح أن يكون مالك مؤشر الأداء الرئيسي للموارد البشرية أحد كبار أعضاء فريق الإدارة، على سبيل المثال: قائد القسم أو المدير.
- الترابط: يجب أن تكون مؤشر الأداء الرئيسي مرتبطًا بالنتيجة المرجوة. لذلك نتحدث عن أهداف العمل، يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية مرتبطة بنتائج الأعمال هذه.
- المحاذاة: لا ينبغي أن تقوض مؤشرات الأداء الرئيسية بعضها البعض.
أمثلة على مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية للمبيعات
- عدد العقود الجديدة الموقعة لكل فترة.
- قيمة الدولار للعقود الجديدة الموقعة لكل فترة.
- عدد العملاء المؤهلين في مسار المبيعات.
- ساعات الموارد التي أنفقت على متابعة المبيعات.
- متوسط وقت التحويل.
- صافي المبيعات.
أمثلة على مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية المالية
- نمو الإيرادات.
- هامش صافي الربح.
- هامش الربح الإجمالي.
- التدفق النقدي التشغيلي.
- حسابات القبض الجارية.
- معدل دوران المخزون.
- EBITDA.
أمثلة على مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية للعملاء
- عدد العملاء المحتفظ بهم.
- نسبة الحصة السوقية.
- صافي نقاط المروج.
- متوسط وقت الدعم.
أمثلة على مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية التشغيلية
- وقت تنفيذ الطلب.
- وقت التسوق.
- تقييم رضا الموظفين.
- معدل قلق الموظف.
أمثلة على مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية للتسويق
- حركة الموقع الشهرية.
- عدد العملاء المتوقعين المؤهلين.
- الكلمات الرئيسية في أفضل 10 نتائج محرك بحث.
- مقالات المدونة المنشورة هذا الشهر.
- الكتب الإلكترونية المنشورة هذا الشهر.
في الختام تعتمد مؤشرات قياس الأداء KPIs للموارد البشرية على البيانات والتحليلات لفهم ما ينجح وأين تستثمر الجهود المستقبلية. بالإضافة إلى ذلك تحدد مؤشرات قياس الأداء مجالات المشاكل وتقدم الحلول الاستراتيجية لها.
